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“Non hai veramente capito qualcosa fino a quando non sei in grado di spiegarla a tua nonna.”

Albert Einstein

Comunicare deriva dal termine latino “communis”, “communicare”, ossia mettere in comune tra due o più persone esperienze, informazioni, pensieri ed emozioni.

La comunicazione è un processo di scambio di informazioni e di influenzamento reciproco che avviene in un determinato contesto ed è lo strumento principale di relazione che l’uomo ha a disposizione per creare e mantenere l’interazione con i suoi simili.

La competenza comunicativa è quindi la capacità di un individuo di produrre e capire messaggi che lo pongono in interazione con gli altri. Questa capacità comprende non solo l’abilità linguistica e grammaticale di produrre e interpretare frasi, ma anche una serie di abilità sociali che consentono di saper adeguare il messaggio alla situazione specifica.

La comunicazione umana mette in gioco variabili complesse, in cui hanno forte peso il significato del messaggio, il tipo di codice usato e le caratteristiche soggettive degli interlocutori. Dal punto di vista psicologico, ciò che conta più del significato è la valutazione soggettiva che viene tratta da esso. 

Il principio della comunicazione di Bennis dimostra che esiste una distorsione del messaggio che desideriamo inviare perché, oltre a quello che intendiamo comunicare, si aggiunge ciò che non era nostra intenzione comunicare, per cui il messaggio percepito è diverso da quello inviato.

Questo avviene perché la comunicazione è costituita, oltre che dalla componente razionale, anche da quella emotiva ed è fortemente influenzata dalle personalità diverse che si mettono in relazione e dai meccanismi della percezione e di difesa che gli interlocutori mettono in campo.

Proviamo allora ad approfondire insieme la teoria dei “primi cinque minuti”, ovvero quella teoria che dimostra che il futuro di una nuova relazione è influenzato da quanto intenso ed efficace risulta l’impatto iniziale.

Questo è l’assunto: se si ottiene una impressione favorevole nei primi 5 minuti di una interazione, le relazioni future saranno orientate positivamente nel 50% dei casi; viceversa, se questi primi cinque minuti lasciano un’impressione sfavorevole, allora le relazioni future saranno improntate negativamente nel 90% dei casi.

Che cosa si conosce dell’altro in cinque minuti? 

L’aspetto esteriore, i gesti, la posizione che assume nello spazio, il tipo di vicinanza fisica che propone, il tono della voce ed altri aspetti, tutti trasmessi attraverso la comunicazione non verbale.

È comune a molte persone la consapevolezza che non sempre la comunicazione avviene in modo positivo e fruttuoso. Spesso capita, che al contrario di tutte le nostre aspettative, ciò che abbiamo trasmesso non corrisponda a ciò che avevamo in mente e ciò che è stato recepito dal nostro interlocutore non sia ciò che noi abbiamo trasmesso.

Sulla volontà di spiegare cosa avviene nei vari passaggi di un discorso, è molto esplicito l’esempio della “Cascata della comunicazione”:

Volendo esprimere il 100% di ciò che pensiamo, ne riusciamo ad esprimere solo il 70%, di cui solo il 40% viene ascoltato, solo il 20% compreso veramente e solo il 10% ricordato.

Una o più domande che potranno sembrare necessarie in questo momento sono: perché non riusciamo a comunicare ciò che vogliamo? È colpa nostra o del nostro interlocutore?

Il primo e più pericoloso degli errori che facciamo nel comunicare, si cela sotto l’espressione “diamo 

per scontato”. Ad esempio, diamo per scontato che gli altri siano uguali a noi, oppure diamo per scontato di essere i migliori comunicatori sulla faccia della terra e se l’altro non ci capisce è colpa sua! 

Ecco, queste e altre dinamiche automatiche ci bloccano, è come se mettessero un muro tra noi e l’altra persona. 

Dobbiamo sempre ricordare che la trattativa per instaurare una buona relazione interpersonale è condotta sempre in maniera extra-verbale, ai limiti della consapevolezza, su un canale parallelo a quello verbale.

Saper prestare ascolto ai messaggi non verbali significa far emergere un canale di comunicazione indispensabile per l’avvio di una più vera e autentica relazione.

Per comunicare efficacemente è utile pensare a chi ci si rivolge, in che contesto siamo, l’obiettivo che ci diamo e il linguaggio che usiamo. 

Quali fattori favoriscono la comunicazione?

• Identità dei comunicanti
• La relazione tra i comunicanti
• Il contenuto
• Il linguaggio
• La congruenza tra verbale e non verbale
• Il canale di trasmissione
• La flessibilità delle strategie utilizzate

Facci sapere in direct cosa ne pensi!

“Presumo che un tempo leadership significasse muscoli; ma oggi significa andare d’accordo con la gente”

Mahatma Gandhi

Si dice che vi siano 7 segreti per il successo (The seven secrets of success, Webster R.), sette pilastri di saggezza (I sette pilastri della saggezza – Bompiani) e sette i peccati capitali. 

La ricorrenza del numero sette potrebbe essere legata al fatto che apparentemente 7 +/- 2 sia anche il limite nella capacità di processare informazioni del nostro cervello.

Sono 7 anche gli elementi essenziali della leadership consapevole:

1. Coraggio

Se esistesse un manuale di leadership vichingo probabilmente comincerebbe con le parole “Vai e muori con le tue frecce davanti!”. Lo stesso manuale probabilmente si concluderebbe con le stesse parole….

C’è una spiegazione per questo: i vichinghi credevano che fosse un onore scendere in battaglia e che cadere in combattimento li avrebbe portati da giovani creature amorevoli in paradiso. Il problema è che per arrivare lì non bastava morire in battaglia, bisognava anche morire con le proprie frecce davanti, ovvero fronteggiando il nemico! La metafora cattura a pieno l’elemento essenziale della leadership consapevole: ci vuole coraggio (e bisogna metterci la faccia!)

Senza coraggio non arriviamo da nessuna parte e, quindi, non possiamo nemmeno guidare altri verso una meta. Il coraggio ci permette di prendere coscienza di chi siamo veramente, di dove stiamo andando e di aiutare gli altri a risvegliarsi e raggiungere i propri obbiettivi.

Senza coraggio faremmo solo ciò che abbiamo fatto ieri, ogni giorno, ancora e ancora, senza individuare una strada migliore di quella già percorsa. 

1. Carisma

Il vero compito di ogni Leader è quello di fornire alle persone l’ispirazione necessaria ad essere più consapevoli: esserci, vivendo nella realtà, essendo soddisfatti di noi stessi. Un leader saggio aiuta a scegliere e quindi a vivere con saggezza. Il carisma in questo aiuta a trasmettere agli altri l’ispirazione per andare alla ricerca delle novità e delle soluzioni alternative.

Il leader carismatico fa sentire le persone speciali, dedicando loro tutta l’attenzione di cui hanno bisogno.

1. Essere guide, non controllori

I grandi leader (Nelson Mandela, Madre Teresa) trasformano le persone che guidano e lo fanno trasformando sé stessi, riconoscendo in loro una potenziale grandezza, che altrimenti potrebbe non venire mai alla luce. Un buon leader aiuta gli altri a scoprire e a credere nelle loro capacità scoprendo e credendo nelle proprie; è come un direttore d’orchestra, fa in modo che le energie individuali si esprimano armoniosamente, ottenendo un prodotto collettivo superlativo.

1. Ascoltare il segnale anziché il rumore

Essere pienamente consapevoli significa ascoltare veramente le persone e in ambito professionale questo significa ascoltare sia coloro che lavorano con noi sia coloro per i quali lavoriamo.

Ascoltando veramente scopriremo dove le persone devono essere condotte, non dove loro pensano di voler andare o dove noi pensiamo debbano andare.

1. Entusiasmo

Come possiamo ispirare entusiasmo negli altri, se siamo noi i primi a non provarlo?

Una persona entusiasta del proprio lavoro può condurre naturalmente se stessa e gli altri a grandi risultati attraverso il lavoro, poiché l’entusiasmo, come la consapevolezza, è contagioso.

Per condurre gli altri in luoghi splendidi dobbiamo fare esperienza della meraviglia che è la vita e dobbiamo essere entusiasti del potenziale di questa!

1. Consapevolezza non giudicante

Può sembrare che l’essere consapevoli in modo non giudicante e l’essere grandi leader siano due cose che si escludono a vicenda. In realtà essere consapevoli in modo non giudicante è la chiave per essere una grande guida. Può sembrare che la leadership comporti per definizione il giudizio in quanto richiede di esprimere valutazioni (valutando le performance di coloro che lavorano con noi). Ma è inevitabile?

Forse quando giudichiamo gli altri, sul piano professionale e personale, presumiamo che una persona decida coscientemente di fare certe cose che ci deludono sul piano professionale e personale. Ma è così?

Se siamo empatici per vedere le cose dal punto di vista altrui, anche da quello di coloro che in qualche modo si fanno “dirigere” da noi, riusciremo a renderci conto che in realtà quello che fanno ha perfettamente senso per loro.

Può quindi avere senso anche per noi? Un leader deve necessariamente accettare che può anche non avere ragione; essere consapevoli in modo non giudicante significa proprio permettersi uno sguardo più creativo sugli apparenti errori (propri e altrui) riducendo la tendenza ad “etichettare” qualcosa come uno sbaglio.

Gli sbagli sono da vedere come opportunità di cambiamento positivo, utili ad ispirare le persone per cui e con cui lavoriamo.

1. Unità

Spesso la leadership irragionevole e insensata produce scontri tra le volontà individuali delle persone che vogliono tutte comandare invece di essere comandate. E’ paradossale come le persone che desiderino fortemente “comandare” spesso non siano affatto dei buoni leader.

Se siamo leader per compiacere il nostro ego e spadroneggiare sugli altri, finiremo per ritrovarci soli e insoddisfatti. Se la esercitiamo per gli altri, perché possiamo aiutarli ad arrivare dove stanno andando, allora ci ritroveremo in uno stato d’unità e profonda soddisfazione. I grandi leader riconoscono che anche gli altri hanno talento e li aiutano a crescere e ad esibire il loro talento, guidandoli nel percorso, cercando di evitare scottature troppo gravi. 

Una buona leadership non significa distinzione fra chi guida e chi è guidato, bensì riconoscimento dell’unità delle relazioni professionali.

Cosa ne pensate? Quale punto sentite più vostro?

Vi ritrovate come leader, in queste descrizioni oppure pensate di avere ancora margine di miglioramento?

Confrontiamoci in direct!!

Sentiamo spesso parlare di intelligenza emotiva, ma cos’è e come si può portare nella nostra quotidianità?

L’intelligenza emotiva è intesa come la capacità di un individuo di percepire, riconoscere, identificare e controllare le emozioni nel modo appropriato, allo scopo di raggiungere determinati obbiettivi (quali alleviare lo stress, comunicare in modo efficace, entrare in empatia con gli altri, attraversare le sfide ed evitare i conflitti).

Il concetto d’intelligenza emotiva ha iniziato a divenire “famoso” solo verso la fine degli anni ’90, in seguito alla pubblicazione del libro “Intelligenza Emotiva: Che cos’è e perché può renderci felici” da parte dell’autore e giornalista scientifico Daniel Goleman, che per altro vi consiglio di leggere.

Alcuni ritengono che l’intelligenza emotiva (IE) possa essere appresa e migliorata, mentre altri credono che sia un attributo naturale. Io personalmente credo che, come tutte le cose, con la giusta guida, si possa capire come farla emergere e come alimentarla, perché è importante che le persone siano in grado di comprendere e gestire le proprie emozioni. Tuttavia, è anche fondamentale essere in grado di percepire, interpretare e rispondere alle emozioni degli altri. 

Immaginate un mondo in cui non riuscite a capire che vostro fratello è triste o che un collega è arrabbiato. L’intelligenza emotiva è un termine che gli psicologi usano per descrivere questa capacità. 

Cosa non è intelligenza emotiva? 

L’intelligenza emotiva NON è sinonimo di felicità, ottimismo, calma e autocontrollo, poiché questi sono tratti che possono appartenere o meno alla personalità dell’individuo e non devono essere “mescolati” con le caratteristiche e le capacità attribuite all’intelligenza emotiva.

I cinque elementi costituenti l’intelligenza emotiva sono:

• Consapevolezza di sé
• Autoregolazione
• Motivazione
• Empatia
• Abilità sociali

Vediamoli insieme:

Consapevolezza di sé

Un aspetto cruciale dell’intelligenza emotiva è la cognizione, ovvero la capacità di comprendere e percepire i propri sentimenti. Essere attenti all’impatto dei propri comportamenti, stati d’animo ed emozioni sugli altri va oltre il semplice riconoscimento delle proprie emozioni. Per diventare consapevoli di sé è necessario essere in grado di monitorare le proprie emozioni, di riconoscere le diverse reazioni emotive e di identificare con precisione ogni sentimento. 

Le persone consapevoli di sé sono attente alle connessioni tra i loro sentimenti e le loro azioni. 

Questi individui percepiscono le proprie capacità e debolezze, sono ricettivi alle nuove informazioni ed esperienze e sono disposti e capaci di imparare dalle relazioni con gli altri. 

Gli individui consapevoli di sé, secondo Goleman, hanno un discreto senso dell’umorismo, sono sicuri di sé e delle proprie capacità e sono attenti a come gli altri li vedono.

Autoregolazione

L’intelligenza emotiva richiede la capacità di regolare e gestire le emozioni, oltre che di essere attenti alle proprie emozioni e all’impatto che si ha sugli altri. Questo non significa che si debbano mettere da parte le emozioni e nascondere i propri sentimenti. Significa semplicemente che è necessario astenersi dal reagire in quel momento per il tempo necessario a identificare i propri sentimenti. 

Si tratta di esprimere le emozioni nel modo più sano possibile. Questa è l’autoregolazione. 

Chi ha sviluppato questa caratteristica è molto versatile, tanto che tendenzialmente riesce bene nel gestire i conflitti, ha coscienza dell’effetto che le sue attività possono avere sugli altri e si assume la responsabilità della propria condotta.

Motivazione

Un altro aspetto chiave dell’intelligenza emotiva è la motivazione intrinseca. 

Chi dimostra intelligenza emotiva è spinto da fattori diversi dal guadagno economico, dal riconoscimento e/o dall’acclamazione. Al contrario, sono spinti dal desiderio di soddisfare le proprie esigenze e i propri obiettivi personali. Cercano di trovare ricompense interne immergendosi completamente in determinate attività ed esperienze di punta. Questi individui sono altamente competenti e tipicamente orientati all’azione. Sono determinati a raggiungere i loro obiettivi, hanno un forte bisogno di successo e cercano spesso strategie per migliorare le loro prestazioni. 

Hanno un forte senso dell’impegno e sono capaci di prendere il comando.

L’empatia

L’empatia, ovvero la capacità di capire come si sentono gli altri, è un elemento importante dell’intelligenza emotiva. Tuttavia, non si tratta solo della capacità di comprendere gli stati emotivi degli altri. 

L’empatia permette di comprendere le dinamiche che di solito influenzano le relazioni sociali. 

Questo può essere fondamentale per gestire le interazioni con le diverse persone che si incontrano quotidianamente. Le persone dotate di empatia sono consapevoli delle forze che influiscono sulle emozioni e sui comportamenti degli altri, di conseguenza, sono in grado di valutare con precisione una serie di eventualità che coinvolgono le dinamiche di potere.

Abilità sociali

Un altro aspetto fondamentale dell’intelligenza emotiva è la capacità di socializzare con gli individui. 

Le persone con buone capacità sociali troveranno significative le interazioni con gli altri, acquisendo una migliore comprensione di sé stesse. La vera intelligenza emotiva va ben oltre la semplice comprensione dei propri e altrui sentimenti; è necessario essere in grado di applicare questa comprensione nelle interazioni e nelle conversazioni quotidiane. 

L’ascolto attivo, la capacità di comunicazione verbale e non verbale, la leadership e la forza sono tutte abilità sociali fondamentali.

Componenti e gradi dell’intelligenza emotiva:

Questi sono i quattro gradi dell’intelligenza emotiva.

• Percepire le emozioni: Il primo passo per comprendere le emozioni è percepirle in modo appropriato.  In molti casi può essere necessario comprendere i segnali non verbali, come il linguaggio del corpo e le espressioni facciali. 
• Ragionamento basato sulle emozioni: L’uso delle emozioni per migliorare il pensiero e l’attività cognitiva è la fase successiva. Le emozioni aiutano a stabilire le priorità di ciò a cui prestiamo attenzione e a cui reagiamo; reagiamo emotivamente alle cose che attirano la nostra attenzione. 
• Comprendere le emozioni: La nostra percezione delle emozioni può avere un’ampia gamma di significati. Se qualcuno mostra una rabbia estrema, l’osservatore deve determinare la causa dell’ira della persona. 
• Gestire le emozioni: L’intelligenza emotiva al suo livello più alto richiede la capacità di controllare correttamente le nostre emozioni. La gestione delle emozioni comprende la regolazione delle nostre emozioni e il comportamento corretto, nonché la risposta adeguata alle emozioni degli altri.

Vi ritrovate in queste descrizioni?

Potreste dire di avere una spiccata Intelligenza Emotiva, oppure vi piacerebbe lavorarci su e capire come farla emergere? 

Contattaci per info in merito a corsi dedicati a questo argomento…

Ti aspettiamo!!

La tecnica dei sei cappelli per pensare sviluppata da Edward de Bono è uno strumento di comunicazione e di ragionamento molto efficace. Grazie ad essa, ampliamo il numero di prospettive e idee utili alla risoluzione di un problema, applicando anche il pensiero laterale.

Con questa tecnica si cerca di rappresentare le sei direzioni di pensiero contenute in 6 cappelli immaginari; ci serve per imparare ad allargare la nostra veduta, per essere più flessibili e originali nei nostri schemi di ragionamento.

E’ importante, quindi, immaginare di indossare (metaforicamente) un cappello dopo l’altro e di acquisire, di conseguenza, le caratteristiche e l’atteggiamento associate. 

Provare a cambiare punto di vista aiuta a decidere meglio!

Quando sorge un problema o cerchiamo di prendere una decisione, ogni cappello ci darà una visione che ci aiuterà a prendere decisioni migliori e a potenziare i nostri rapporti e la nostra produttività.

Vediamo insieme le caratteristiche di ognuno dei cappelli:

Il cappello bianco non interpreta, né da opinioni, ma si occupa di informazioni, fatti, cifre, dati, che siano già disponibili o mancanti, purché concreti, senza dare giudizi di valore.

Ci insegna a vedere le cose da un punto di vista obiettivo, neutro e senza digressioni.

Il cappello rosso rispecchia l’universo emotivo, permettendo di abbracciare la parte soggettiva e più libera (al contrario del cappello bianco che invece utilizza una logica più neutrale e obiettiva).

Indossando questo cappello, avremo la possibilità di dire ad alta voce cosa ci emoziona, ci inquieta o cosa ci dice il nostro intuito riguardo alle informazioni che abbiamo. 

Ci permetterà anche di comprendere le emozioni e i bisogni altrui.

Il cappello nero rappresenta il lato logico-negativo e ci permette di capire perché certe cose possono andare male, non funzionare o non accadere nel modo in cui pensavamo.

Si potrebbe paragonare all’ “avvocato del diavolo”, portando a ragionare con più prudenza e attenzione.

Non deve essere inteso come di minore importanza o negativo, quanto più come una visione logica del contesto, rispetto a fatti, esperienze e strategie disponibili o passate.

Il cappello giallo rappresenta il lato logico-positivo (contrario al cappello nero), mostrando il lato positivo, costruttivo e ottimista delle cose, permettendo di evidenziare le proposte che possono funzionare e quali benefici si possono ottenere. Diciamo che permette di vedere possibilità dove gli altri vedono porte chiuse.

Questa positività è però caratterizzata sempre dalla logica. Se ci facciamo sopraffare dalla fantasia o dalla passione (a volte irrazionale), useremmo il cappello rosso e non quello giallo.

Il cappello verde è quello della creatività, delle alternative, delle idee, delle proposte, di ciò che è interessante, delle provocazioni e dei cambiamenti. 

In pratica richiede originalità per arrivare al superamento di certi confini.

È in questo cappello che è contenuto il pensiero laterale, quello che ci invita ad essere provocatori e non conservatori.

Il cappello blu rappresenta il pensiero strutturato e la visione d’insieme (porta equilibrio e autocontrollo).

Nella tecnica dei 6 cappelli per pensare, quello blu ha il controllo su tutto il processo e viene indossato in questa dinamica due volte: all’inizio e alla fine.

In un primo momento si usa per decidere quale dei cappelli indosseremo (e in quale ordine si debbano considerare) e infine per prendere una decisione, sottolineando le alternative, proponendo nuove strategie e mantenendo il controllo in ogni sequenza, in modo da non farci perdere la strada o bloccarci.

In conclusione, possiamo dire che la tecnica dei sei cappelli per pensare di Edward de Bono è ancora una buona strategia per migliorare la qualità del nostro processo decisionale. 

Ciascun cappello rappresenta un approccio comunemente usato per il problem solving e ha l’obbiettivo di far riconoscere ai partecipanti alla discussione le diverse modalità di riflessione che si possono utilizzare, aiutando a comprendere come ragionano gli altri, per poter essere poi in grado di incorporare alcuni di questi elementi nel proprio pensiero.

Così facendo si riesce ad andare oltre il dualismo per cui si tende a difendere o attaccare un’idea, lasciando spazio per analizzare la questione da tutti i punti di vista.

Aprirci ad altri approcci, imparare ad essere più flessibili, riflessivi e originali, nei nostri schemi mentali, ci permetterà di prendere decisioni migliori e di migliorare la qualità dei nostri rapporti e la nostra produttività, imparando a trovare soluzioni efficaci, procedendo con metodo e ordine e ottimizzando il tempo a disposizione.

Sei curioso di approfondire il tema del problem solving? 

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Cosa si intende per Leadership? Chi è davvero il Leader? Quali sono i diversi stili che un Leader può utilizzare? Come si distingue un Leader Multiplier?

Vorrei provare con voi a rispondere a queste domande, sperando di riuscire a fare un pò di chiarezza in merito…. 

Cos’è la leadership?

La leadership in realtà potrebbe avere diverse definizioni, basate sull’esperienza di chi ne sta parlando. A me piace definirla come la capacità di guidare e motivare persone differenti, al raggiungimento di un obiettivo ben preciso, comune e condiviso.

Goleman ci aiuta a spiegarla con questa definizione:“… capacità di influenzare la gente e aiutarla a lavorare meglio per raggiungere uno scopo finale, comune”

Chi è il leader?

Il Leader è appunto colui che guida e motiva il gruppo al raggiungimento dell’obbiettivo/risultato.

Per essere o diventare un buon leader è fondamentale possedere una serie di caratteristiche personali e sociali che aiutino al coordinamento del gruppo.

Tra le più importanti e imprescindibili ci sono sicuramente l’intelligenza emotiva, l’empatia, il carisma, la disponibilità, l’umiltà, l’autoconsapevolezza, la capacità di valorizzare ogni singolo membro del proprio team e deve avere spiccate doti comunicative e di problem solving.

Dovrebbero inoltre emergere dinamicità e flessibilità nel ruolo e nella professione operata, per tenere, a seconda dei casi e dei momenti, comportamenti più rigidi e perentori oppure più dolci e moderati. 

Gli stili della leadership

Normalmente si parla di 6 stili di leadership.

Io oggi con voi vorrei soffermarmi sui 3 principali che credo siano quelli che delineano in modo preciso le tre macro aree di comportamento (autoritarismo, persuasione e democrazia).

Ve li illustro brevemente:

Stile direttivo 

“Ho deciso” o “E’ stato deciso di…”

E’ incentrato sull’autorevolezza: chi comunica fa capire che la decisione non è in discussione. 

La sua forza comunicativa non lascia spazio a repliche.

QUANDO SI APPLICA?

· Nei casi in cui le decisioni da prendere sono di livello gerarchico superiore alle persone interessate (Ad es. una strategia aziendale);

· Quando la decisione non può essere modificata;

· Quando la motivazione vacilla a discapito delle performance.

COMUNI ERRORI

· Tentare un inutile coinvolgimento o persuasione;

· Farsi forza dichiarando che “la decisione non è nostra!”

· Parlare troppo e giustificarsi

Stile partecipativo

“Cosa proponi?”

È incentrato sul diritto e dovere di tutti di partecipare al processo decisionale, fornendo il proprio contributo e la propria competenza. Garantisce un clima organizzativo positivo e condiviso e fa leva sui bisogni emozionali per creare una motivazione condivisa.

QUANDO SI APPLICA?

· Nei casi in cui la decisione cade anche nell’area di competenza altrui.

· Nei casi in cui il coinvolgimento degli altri è parte integrante del successo della decisione e il raggiungimento dell’obiettivo

· L’impatto sul morale è molto positivo e tutti collaborano alla realizzazione della vision aziendale

COMUNI ERRORI

· Usare uno stile direttivo (abuso di potere o prevaricazione) non necessario

· Fare finta di coinvolgere per poi portare avanti la propria idea, ignorando le proposte altrui. 

(Se vogliamo affermare la nostra idea dobbiamo persuadere non fingere il coinvolgimento).

Stile persuasivo

“Ho una proposta molto interessante…”

È incentrato sul diritto e dovere di ognuno di convincere gli altri sulla bontà delle proprie idee e decisioni.

QUANDO SI APPLICA?

Nei casi in cui si voglia affermare una propria idea, senza avere l’autorità per farlo e senza voler prevaricare.

COMUNI ERRORI

· Fare perno sulle proprie motivazioni anziché quelle altrui;

· Improvvisare il processo persuasivo;

· Non fare emergere i benefici della proposta.

Tutti i vari tipi di leadership definiti da Goleman presuppongono quindi un requisito fondamentale: una buona capacità di comunicazione.

E il leader multiplier? Di cosa si occupa?

Guidare un team come un leader multiplier, permette di liberare il talento naturale di ogni componente del gruppo, riuscendo ad ottenere di più dalle persone (abilità di problem solving, maggiore focus sull’obbiettivo, realizzazione…)

In 5 fasi, ecco come un leader multiplayer aiuta nel moltiplicare il talento naturale dei propri collaboratori:

1. Identificare il talento naturale di ciascuno e capire come metterlo in pratica a livello lavorativo

2. Ridistribuire gli incarichi e le responsabilità all’interno del team in modo che siano più in linea con il talento di ognuno

3. Lasciare maggiore spazio “di manovra” dei singoli, delegando loro la decisione sul COME svolgere i compiti assegnati, così da dare più responsabilità

4. Alle normali attività di routine aggiungere un progetto personale e parallelo che sia “nelle corde” della persona a cui viene assegnato

5. Sottolineare ed apprezzare il lavoro dei collaboratori quando necessario; l’impatto positivo che può avere il “rinforzo” aiuta autostima e autodeterminazione del singolo, giovando però a tutto il gruppo.

La maggior parte delle persone si è trovata almeno una volta nella condizione di dover lavorare con un Diminisher (ovvero un leader che tende a reprimere le capacità altrui). Guidare come un Multiplier è importante perché i Multiplier ottengono di più dalle persone. 

La ricerca di Liz Wiseman, ricercatrice e consulente esecutiva che insegna leadership ai dirigenti di tutto il mondo, dimostra che anche chi solitamente è performante, riesce a dare il doppio dell’energia e delle idee ad un capo Multiplier rispetto ad uno Diminisher (dal libro “Multiplier: Come accendere l’intelligenza delle persone”).